Whistleblowing – co to takiego? Jakie ma zastosowanie w polskim prawie?
Whistleblowing jest to pojęcie, które nie zostało jeszcze jednoznacznie zdefiniowane w przepisach polskiego prawa i nie ma jednej uznawanej definicji, za to coraz częściej jest argumentowane w polskiej praktyce orzeczniczej.
Za autora pojęcia uznaje się konsumenckiego aktywistę – Ralpha Nadera, który w 1971 roku apelował dosłownie o gwizdanie (ang. blow the whistle), czyli informowanie o nadużyciach w odniesieniu do korporacyjnych skandali. Według Międzynarodowej Organizacja Pracy Whistleblowing to raportowanie przez obecnych lub byłych pracowników o nielegalnych, niewłaściwych, niebezpiecznych lub nieetycznych praktykach pracodawców.
W praktyce whistleblowing oznacza specyficzną formę donosicielstwa czy szpiegostwa, z którą mogą, ale nie muszą wiązać się dylematy moralne. Zgodnie z nowym modelem whistleblowingu, współcześni ustawodawcy, co do zasady, nie uzależniają dopuszczalności zgłoszenia od motywacji zgłaszającego. Kluczowa jest bowiem sama informacja, jej jakość i prawdziwość, bez względu na powody, jakimi kierowała się osoba sygnalizująca.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 roku, sygn. akt I PK 98/14 w orzecznictwie i doktrynie od dawna nie budzi wątpliwości przysługiwanie pracownikowi prawa do tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy (przełożonego), łącznie z krytyką publiczną, określane także jako prawo do whisteblowingu i wiążąca się z nim zasada ochrony pracownika przed sankcjami związanymi z korzystaniem z tego prawa, w tym, między innymi zasada, że krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągać dla pracownika ujemnych skutków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13 i zawarte w jego uzasadnieniu omówienie orzecznictwa i doktryny; co do tego prawa w jednostkach samorządu terytorialnego, wyroki Sądu Najwyższego z 18 lipca 2012 r., I PK 44/12, z 19 marca 2014 r., I PK 187/13). Istotą tego prawa jest wolne od sankcji ujawnianie organom powołanym do nadzoru lub kontroli przestrzegania prawa bądź też upublicznianie przez pracownika posiadanej przez niego wiedzy o nieprawidłowościach w funkcjonowaniu instytucji, w której jest zatrudniony, a także wyrażanie opinii opartej na tej wiedzy (krytyka) (J. Jankowiaka, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, LEX/el. 2008). „Dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy (szerzej uzasadnienie wyroku w powołanej wyżej sprawie I PK 48/13).
W orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 roku, sygn. akt: I PK 48/13 w przedmiocie oznaczenia zakresu prawa pracownika do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego wskazano, że pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Z powyższego wynika, że brak jednoznacznych definicji nie uniemożliwia wzięcia pod uwagę istotnych okoliczności danej sprawy które często mają kluczowe znaczenie dla wydanego wyroku